El Sindicato de Trabajadores de Prensa (SITRAPREN), en ejercicio de la personería gremial en Télam, envió ayer nota a las autoridades de la Agencia y al Jefe de Gabinete de Ministros de la Nación con los distintos temas que resultan necesarios incorporar mediante negociación colectiva, ante la manifiesta dilación de las funcionarias para dar inicio a las reuniones por las tres paritarias pendientes (Ley 24185, art. 9, inc. b).
En este sentido, reiteramos que es a través de la negociación colectiva que podremos, por un lado, recomponer el salario de l@s compañer@s tras tres años de deterioro, y por el otro, mejorar las condiciones de trabajo más allá de los mínimos establecidos por la legislación respectiva.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) enfatiza que la libertad sindical y la negociación colectiva deben garantizarse sin distinción o discriminación de ningún tipo, pero, además, “los sindicatos y las organizaciones de empleadores deben promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo, en particular a través del proceso de negociación colectiva” (OIT, 2013, p. 39).
En virtud de todo lo señalado, y para evitar una mayor demora en lo que respecta a las condiciones laborales a tratar durante la negociación colectiva, es que le hicimos llegar a las integrantes de la Comisión Negociadora de Télam nuestra propuesta sobre los distintos temas que resultan necesarios incorporar en el convenio colectivo.
Como se les transmitió, tenemos en nuestras manos la posibilidad de hacer historia: incorporar un convenio colectivo con perspectiva de género en Télam, y, a 75 años de su creación, brindarle a l@s trabajadoras/es una herramienta interna que garantice la igualdad de oportunidades entre mujeres, varones y diversidades, así como también la no discriminación.
Luego de realizar un relevamiento y análisis desde la perspectiva de género sobre la situación laboral y los derechos convencionados de las trabajadoras y los trabajadores de Télam, entendemos que resulta necesario modificar, ratificar, reforzar y/o incluir mediante negociación colectiva lo siguiente:
- NO DISCRIMINACIÓN. El compromiso de garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres, varones y diversidades, así como la no discriminación por cuestiones de raza, sexo, género, religión, afiliación política o sindical, condición física o de salud -como padecimiento de HIV-SIDA- u otras enfermedades, ni por cualquier otra condición.
- ESCALAFÓN NO SEXISTA. Acorde los tiempos que corren es necesario eliminar el lenguaje sexista del escalafón (CCT 124 Y 301/75), de modo que toda expresión que defina una actividad, categoría o condición se utilice en el sentido compresivo de las personas de ambos sexos.
- AMPLIAR LICENCIA POR PATERNIDAD: Hoy, la Argentina se encuentra entre los países de la región que menos tiempo de licencia da a los padres (2 días). En el caso de Télam se logró mediante negociación colectiva que la misma sea de 5 días. No obstante, con el período actual aún se promueve que se cargue sobre las mujeres la tarea del cuidado y la crianza de l@s hij@s sin la posibilidad de una más justa distribución de estas tareas entre varones y mujeres al interior de los hogares, como propone el concepto de la corresponsabilidad.
Por ello, para contribuir en la reducción de los sesgos de género resulta fundamental extender a un mínimo de 15 días la licencia por paternidad.
- LICENCIA POR VIOLENCIA DE GÉNERO: En lo que va de 2020 hubo 170 femicidios, por lo cual, en nuestro país una mujer es asesinada cada 30 horas. En este sentido, resulta necesario ampliar el período acordado en 2017, quedando establecido un mínimo de veinte (20) días, a la trabajadora víctima de violencia en cualquiera de las formas establecidas por la ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres, y un plazo de hasta 45 días por año calendario cuando el acto de violencia se hubiera producido en el ámbito laboral. Asimismo, para el cumplimiento de trámites administrativos o judiciales relacionados con esta causal, para la trabajadora se agregaría un día hábil más.
- ATENCIÓN DE HIJOS MENORES: Resulta necesario incorporar esta licencia -que actualmente rige en el Sector Público- y así contemplar que, en caso de fallecer la madre, padre o tutor de l@s menores, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a TREINTA (30) días corridos de licencia, sin perjuicio de la que le pueda corresponder por fallecimiento.
- LICENCIA POR ASISTENCIA A TERAPIAS DE REPRODUCCIÓN ASISTIDA. Para brindar entidad y factibilidad a los derechos contemplados en la Ley 26.862 de acceso integral a los procedimientos y técnicas médico-asistenciales de reproducción médicamente asistida, la trabajadora necesita contar con al menos treinta (30) días continuos o discontinuos por año, para poder someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médicamente asistida, incluyendo tanto aquellos tratamientos de baja como de alta complejidad, cuando mediare prescripción médica expresa.
- LICENCIA POR MARTERNIDAD/NACIMIENTO. La licencia por maternidad contemplada en el artículo 22 del CCT 301/75 (inciso 5) está superada por los noventa días de la Ley de Contrato de Trabajo, pero mantiene vigente la reducción del horario de una hora y media diaria de esta cláusula del convenio. Asimismo, el art. 179 de la Ley de Contrato de Trabajo establece dos descansos diarios de media hora cada uno para amamantar, hasta que el bebé cumpla un año, que se agrega a la reducción del turno del convenio, durante los seis primeros meses. El convenio 183 sobre la Protección de la Maternidad de la OIT (que Argentina no ratificó) establece un piso de 14 semanas (98 días) de licencia, lo que debiera constituir el piso de la misma.
Actualmente Télam otorga a la trabajadora una reducción de una hora diaria durante un año, pero, de acuerdo al principio de la norma más favorable para el trabajador (art. 9 LCT), debería otorgar una reducción horaria de una hora treinta minutos diarios durante los primeros seis meses, a partir de la reincorporación al trabajo, y luego, hasta otros seis meses con una reducción de una hora (LCT).
Además, acorde los tiempos que corren la licencia por maternidad debería llamarse licencia por nacimiento, y extenderse e igualarse para la licencia por adopción (que lleve adelante tanto una mujer como un hombre o parejas del mismo sexo), pudiendo decidir qué miembro de la pareja toma la licencia o alternarla, dado que el Código Civil y Comercial de la Nación establece que la responsabilidad parental corresponde a ambos progenitores y especifica que ésta refiere al cuidado personal de hijos/as.
En los casos de un matrimonio integrado por personas del mismo sexo resultan plenamente aplicables las disposiciones de la Ley de Matrimonio Igualitario (26.618), norma que en conjunción con las disposiciones del Título V -Filiación- del Código Civil y Comercial de la Nación, impide efectuar distinciones basadas en tal condición, por lo cual, por ejemplo, la madre no gestante resulta también ser madre del hijo/a de su cónyuge.
Durante el período de lactancia y/o permiso de alimentación, en los casos que ambas partes (padre/madre) trabajen en Télam, deben poder optar por repartirse el tiempo o acordar que sea el padre quien ejerza el derecho de alimentar a la/el hija/o menor de 1 año.
También, se tendría que extender la protección contra el despido para los trabajadores varones cuando nace un/a hijo/a.
- licencia de NACIMIENTO en caso de hijAS/os con discapacidad. En el caso de nacimiento o de guarda con fines de adopción de una hija o hijo con discapacidad o enfermedad crónica, resulta necesario sumar una licencia de SEIS (6) meses.
- EXCEDENCIA: El período de excedencia tendría que incluir y equiparar los derechos de adopción al de nacimiento, planteando a su vez la opción para trabajadoras y trabajadores, permitiendo a las parejas decidir cuál de ellos optará por la excedencia o por compartirla.
- MATRIMONIO IGUALITARIO/UNIÓN CIVIL: Reconocimiento de iguales derechos convencionados y/o establecidos en los Estatutos, los CCT 124 y 301/75, la Ley de Contrato de Trabajo y demás legislación vigente para el matrimonio igualitario y/o la unión civil.
- CUPO LABORAL TRAVESTI/TRANS: Dada la situación de vulnerabilidad en la que se encuentra inmerso este sector de la sociedad, es necesario establecer un cupo mínimo del 1%, con respecto a la planta permanente de Télam, para la inserción de personas trans, travestis, transgénero, transexuales y/o autopercibidas con un género no binario, que reúnan las condiciones e idoneidad requeridas para el cargo que deben ocupar. La falta de antecedentes laborales de las personas beneficiarias no será un impedimento para acceder a este derecho.
- ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL. La negociación colectiva nos permite incorporar lo relativo a la violencia laboral y contemplar que esta última impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose así a los principios éticos que rigen el empleo.
La violencia laboral se refiere a cualquier forma de abuso de poder que tenga por finalidad excluir o someter al otro, toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, tanto en sentido vertical, ascendente o descendente, como entre pares, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad, de las y los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género.
Ningún/a trabajador/a que haya sido víctima de violencia laboral, denunciado la misma o haya comparecido como testigo, podrá sufrir perjuicio alguno en su empleo o en cualquier otro ámbito, cuando éste le fuera ocasionado como represalia por su denuncia o testimonio.
Es obligación del empleador mantener el ámbito de trabajo libre de todo tipo de conductas que signifiquen algún tipo de violencia laboral mediante la implementación de políticas internas que prevengan, desalienten y eviten esas conductas. La negociación colectiva se constituye como el instrumento esencial para desarrollar una normativa interna con fuerza de ley que permita hacer frente a este flagelo y desarrollar campañas de difusión y prevención.
- PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES. Acorde los tiempos que corren resulta necesario incorporar una cláusula donde se garantice la eliminación de cualquier medida o práctica que produzca un trato discriminatorio o desigualdad entre las y los trabajadores fundadas en razones políticas, gremiales, de sexo, orientación o preferencia sexual, género, estado civil, edad, nacionalidad, raza, etnia, religión, discapacidad, caracteres físicos, síndrome de deficiencia inmunológica adquirida, o cualquier otra acción, omisión, segregación, preferencia o exclusión que menoscabe o anule el principio de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al empleo como durante la vigencia de la relación laboral.
El empleador deberá dispensar a todes les trabajadores igual trato en idénticas situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en alguna de las causas mencionadas, apartándose de criterios objetivos de evaluación.
Para garantizar la efectiva igualdad de oportunidades el Empleador deberá facilitar el acceso de todes les trabajadores a los programas de capacitación que se dicten para nuevas competencias laborales.
- PROMOCIÓN DE LA MUJER TRABAJADORA: Un convenio colectivo con perspectiva de género tiene que incluir una cláusula que promueva la equidad de género como parte activa del principio de igualdad de oportunidades.
Además, resulta necesario establecer que, en igualdad de condiciones, tendrán preferencia para cubrir las vacantes, ascensos o promociones (artículo 37 del CCT 301/75) las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional.
En este sentido, también se debe estatuir que no se podrá utilizar lenguaje sexista en la convocatoria a concursos para cubrir vacantes, ni en la publicidad o en los procesos de selección.
En relación a la promoción de la mujer trabajadora, Télam deberá organizar cursos de formación y perfeccionamiento para las trabajadoras, con el fin de promover la inclusión de las mismas en las áreas en donde están sub representadas.
- OPTIMIZACIÓN DE LAS CORRESPONSALÍAS: Regular mediante acta paritaria un plan de optimización de todas las corresponsalías de Télam en el interior del país e internacionales, para que las mismas cuenten con las condiciones óptimas de trabajo.
- CURSOS DE CAPACITACION: Incluir en la negociación colectiva la realización de cursos de capacitación en las distintas áreas de la empresa, para lo cual también se tendrán en cuenta las propuestas y proyectos presentados por el SITRAPREN, y se realizarán actividades de forma conjunta para sensibilizar y concientizar a l@s trabajadoras/es sobre los alcances de la perspectiva de género.
- SERVICIOS BRINDADOS A VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y/O LABORAL: En virtud de lo establecido en la Recomendación 206 de la OIT sobre la violencia y el acoso es necesario consignar en la negociación colectiva que la empresa brindará a las trabajadoras víctimas de violencia de género o laboral producida en el ámbito laboral servicios pagos de apoyo psicológico, asesoramiento y representación jurídica y/o ayudas económicas.
- INDEMNIZACIÓN: Por la misma situación señalada en el ítem anterior, la víctima de violencia laboral o de género en el ámbito de trabajo debe tener el derecho a una indemnización extra por la resolución del contrato de trabajo a raíz de dicha situación.
- TELETRABAJO: En virtud de las facultades que brinda la negociación colectiva, es necesario incorporar una cláusula que establezca la aplicación inmediata de la Ley de Teletrabajo, para que en Télam se cumpla lo estipulado en la misma desde la firma del acta paritaria, por lo cual en aquellos casos donde la actividad se realice mediante la modalidad de teletrabajo se respetará, lo contemplado en dicha Ley -independientemente de la fecha de su reglamentación-, en especial el pago de una compensación por los gastos de conectividad, higiene y seguridad, el derecho de desconexión y reversibilidad y la Representación Sindical. A su vez, consignar que, para los casos, en que, por fuerza mayor, l@s trabajadoras/es deban utilizar sus propios equipos Télam se hará cargo de la contratación y pago de seguros.
En cuanto a las Prestaciones Transnacionales, establecer como tope máximo, el cinco (5 %) por ciento de la plantilla del personal que preste Servicio para Télam.
- CONVENIO 190 OIT: En virtud de lo establecido en el Convenio 190 de la OIT, Télam deberá adoptar y aplicar, en consulta con SITRAPREN –en ejercicio de su representación colectiva-, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso.
En consonancia con las pautas indicadas en la Recomendación 206 de la OIT SITRAPREN –en ejercicio de su representación colectiva- debe participar en la elaboración, la aplicación y el seguimiento de la política del lugar de trabajo, la cual implica:
a) afirmar que la violencia y el acoso no serán tolerados;
b) establecer programas de prevención de la violencia y el acoso, si procede, con objetivos medibles;
c) definir los derechos y las obligaciones de los trabajadores y del empleador;
d) contener información sobre los procedimientos de presentación de quejas e investigación;
e) prever que todas las comunicaciones internas y externas relacionadas con incidentes de violencia y acoso se tengan debidamente en consideración y se adopten las medidas que correspondan;
f) definir el derecho de las personas a la privacidad y la confidencialidad, como se establece en el artículo 10, c), del Convenio, manteniendo un equilibrio con el derecho de los trabajadores a estar informados de todos los riesgos, y
g) incluir medidas de protección de los denunciantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias.
En este sentido, reiteramos a las autoridades la necesidad de elaborar «en forma conjunta» un protocolo para la prevención e intervención en situaciones de violencia de género y/o laboral en el ámbito de trabajo con perspectiva de género, que tenga fuerza de ley al incorporarlo mediante negociación colectiva.
El mismo, más allá de definir lo relativo a la temática y las posibles medidas de prevención, constituir un instructivo que refleje los distintos pasos desde la recepción de una consulta o denuncia, la investigación, recolección de pruebas, hasta las medidas disciplinarias que correspondan a la situación, de comprobarse la misma y que sucederá frente a las falsas denuncias.
De esta forma, la posible víctima tendrá conocimiento de la protección, respaldo y asistencia con la cual contará, mientras que el/la potencial agresor/a sabrá las distintas medidas a la que se expondrá de cometer el hecho.
- CONFORMACIÓN COMISIÓN PARITARIA PERMANENTE: Integrar la Comisión Paritaria Permanente establecida en el Artículo 70 de la Ley 12908 y el 25 de la Ley 12921, la que se constituirá con paridad de género y tratará las cuestiones relativas al sueldo, jornada y condiciones de trabajo de las/os trabajadoras/es que no estén contempladas en el Estatuto 12908 y 12921 y/o CCT 301/75 y 124/75.
Además, será su competencia:
- Velar para que en la empresa se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
- Identificar las prácticas discriminatorias que puedan darse en la empresa, definir los objetivos a conseguir y decidir las acciones a emprender.
- Asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios para las mujeres y diversidades.
- Realizar una evaluación de riesgos laborales físicos y psíquicos desde una perspectiva de género poniendo especial atención a la prevención de los riesgos específicos que afectan a trabajadoras tal y como los riesgos psicosociales, riesgos ergonómicos y riesgos laborales durante el embarazo y la lactancia.
- promover el cumplimiento de las cláusulas precedentes y del principio de no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato y acciones tendientes a la prevención y erradicación de la violencia laboral.
- Desarrollar campañas de concientización para la prevención y erradicación de la violencia laboral y/o de género.
- Todos aquellos temas que no se lleguen a tratar durante la negociación colectiva, entre otros.
- ACTUALIZACIÓN DEL SALARIO Y DEMÁS ÍTEMS SALARIALES y eliminación del ítem llamado «Aumento a cuenta de futuros aumentos» para que dicha suma se incorpore al sueldo básico.
- ENTRE OTROS TEMAS.
Somos conscientes que el desafío que planteamos no es sencillo, pero también tenemos presente que son tres las negociaciones colectivas que al momento no se concretaron en Télam, por lo cual nuestra propuesta incluye cuestiones pendientes durante todo ese tiempo y sólo así podremos terminar con la discriminación y las desigualdades existentes.
Ahora, pese a la dilación de las autoridades, Télam tiene conocimiento de los temas propuestos por la parte sindical, y le reiteramos que dé inicio a las reuniones por las paritarias pendientes en forma urgente, para realmente poder avanzar hacia una Agencia con perspectiva de género, libre de abusos y violencia, con igualdad, con una justa recomposición salarial que dignifique el trabajo y la condición humana de quienes la construyen día a día.
Comisión Directiva
2016-2021
Buenos Aires, 11 de agosto de 2020