El Sindicato de Trabajadores de Prensa (SITRAPREN), Personería Gremial Nro. 1880, informa su postura con respecto al Protocolo de Prevención e Intervención en situaciones de Violencia Laboral y/o de Género aprobado por la presidenta del Directorio de la Agencia Télam SE, tal como lo indicamos en el comunicado del pasado jueves 24.
Primeramente, el 28 de febrero, el Directorio convocó a una reunión para el 03 de marzo con el objetivo de comenzar la elaboración de un Protocolo sobre violencia de género, algo que observamos como un buen primer paso de la nueva conducción de Télam.
En dicho encuentro, a raíz de la capacitación adquirida a lo largo de los años, desde el SITRAPREN planteamos que dicho Protocolo no debía abordar sólo la violencia de género –tal como proponía la empresa-, sino también la laboral, para lo cual aportamos el Manual de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral dependiente del Ministerio de Trabajo de la Nación, y manifestamos que el ámbito de aplicación tenía que ser para todo Télam, lo que incluye a las corresponsalías.
La continuidad del tema se iría abordando en otras reuniones. El 16 de marzo, el Departamento de Capacitación de Télam nos comunicó mediante correo electrónico que: “Por los motivos de público conocimiento (coronavirus, covid-19) es que se suspende, hasta próximo aviso, la reunión del martes 17/03, sobre el Protocolo de violencia de Género y laboral. Continuaremos el intercambio de ideas de manera virtual”.
Así llegamos al 28 de julio, sin haber tenido ningún otro contacto en el cual se tratara la confección de dicho Protocolo. No obstante, la señora Mariela Riganelli –hoy Gerenta de Recursos Humanos- nos contactó y envió por email el Programa Integral de Prevención y Erradicación de la Violencia Laboral y/o de Género en el ámbito de Télam SE y el Protocolo de Prevención e Intervención en situaciones de Violencia Laboral y/o de Género, ambos ya redactados y solicitando nuestra conformidad porque el Directorio lo requería “para hoy”.
Como puede observarse la redacción de dicho Protocolo no fue producto del resultado de un trabajo participativo, conjunto y/o colectivo, ya que la elaboración del mismo quedó en manos de las autoridades, sin mayor intercambio que el del 03 de marzo.
El 29 de julio nos dirigimos a las autoridades a efectos de dejar constancia sobre nuestra posición con respecto al Programa Integral de Prevención y Erradicación de la Violencia Laboral y/o de Género en el ámbito de Télam SE y el Protocolo de Prevención e Intervención en situaciones de Violencia Laboral y/o de Género que enviaron el día anterior.
Además, indicamos la necesidad de tratar dicho tema para poder rubricarlo en la negociación colectiva, dado que el Convenio 190 de la OIT en su artículo 12, señala: “Las disposiciones de este Convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional, así como a través de convenios colectivos”.
El 08 de octubre, Télam convocó a una reunión del Comité de Equidad Laboral. En ese momento, se le reiteró que que dicho protocolo institucional fue confeccionado unilateralmente por el Directorio, quien justamente sería el encargado de tomar las decisiones sobre cada caso, y la integración del referido Comité, con función de veedor y sin poder de decisión, se conformaría de una forma no equitativa entre las partes, siendo que cinco representarían a la empresa y tres a la parte sindical, pero el sindicato que ejerce la personería gremial y, por lo tanto, representa a la totalidad de les trabajadores, únicamente ocuparía uno de esos tres lugares.
En virtud de todo lo señalado, el 09 de octubre de 2020, hicimos llegar nuestras observaciones con respecto al Protocolo de Prevención e Intervención en situaciones de Violencia Laboral y/o de Género elaborado por el Directorio, para una vez realizadas las modificaciones pertinentes poder anexar dicha herramienta al Acta Paritaria dándole fuerza de ley.
En este sentido, ante la negativa de las autoridades a considerar las mismas por ver sus expectativas cumplidas mediante la aprobación del protocolo patronal, ponemos en conocimiento de les trabajadores lo que señalamos o reiteramos oportunamente, dado que sobre ell@s se aplica el mismo:
– En el artículo 2 debería indicarse que el protocolo es aplicable a todos los niveles jerárquicos incluida la estructura gerencial y el Directorio.
– Integración del Comité de Equidad Laboral:
Artículo 8: El presente Protocolo será instrumentado a través de un Comité de Equidad Laboral, conformado ad-hoc ante cada caso de violencia laboral y/o de género que se le presente, y compuesto con los siguientes integrantes:
a. un representante designado por el Directorio;
b. el/la Gerente/a de Recursos Humanos o quien este/a designe de su área;
c. el/la Gerente/a de Asuntos Legales o quien este/a designe de su área;
d. los/las dos integrantes del Equipo Especializado.
e. tres representantes de los trabajadores, a través de sus asociaciones sindicales, que actúan en carácter de veedores.
f. De acuerdo a las necesidades del caso, podrá integrarse con la asistencia técnica de profesionales de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral –OAVL-, como así también del Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad y/o de otras instituciones públicas o privadas con desarrollo en la materia.
Artículo 9: Funciones del Comité: a) Evaluar los informes del Equipo Especializado en función de su alcance establecer medidas y mecanismos de intervención.
d) Recibir las postulaciones, seleccionar y proponer al Directorio, a los/as profesionales integrantes del Equipo Especializado.
Como puede observarse el equipo especializado es también integrante del Comité de Equidad Laboral, siendo una contradicción, dado que como miembro del Comité tiene entre sus funciones evaluar el informe que el mismo equipo especializado realiza, es decir, evalúa su propio informe.
Por otro lado, el Comité recibe las postulaciones, selecciona y propone al Directorio, a los/as profesionales integrantes del Equipo Especializado, pero según el protocolo este equipo especializado también integra el Comité que debe postularlo, seleccionarlo y/o proponerlo. Algo que de por sí es contradictorio.
En este sentido, otros protocolos -por ejemplo, el del Congreso- establecen que el Comité se conformará manteniendo la paridad de género por la misma cantidad de representantes tanto del empleador como de la representación sindical con personería gremial.
Por ello, consideramos que el equipo especializado no puede cumplir las dos funciones a la vez. Sí resulta fundamental su intervención, por eso, sería conveniente -para mantener una mayor coherencia- que asesore al Comité y al Directorio, y participe en las reuniones del Comité para elevar y desarrollar el informe de cada caso, pero no que sea considerado miembro del Comité, sino que conserve su independencia como equipo especializado.
Asimismo, según el actual texto el Directorio sería «juez» y parte, porque integra el Comité y también tiene a su cargo la resolución final de cada caso.
– Consultas al equipo especializado y funciones del mismo:
Artículo 11.- Funciones del Equipo Especializado: En el marco de este Protocolo, el Equipo Especializado en Violencia Laboral y de Género tiene las siguientes funciones:
1. Recibir y evaluar consultas en materia de violencia laboral y de género, con seguimiento de casos y realización de entrevistas con compromiso de confidencialidad bajo acta firmada.
Para que el equipo especializado pueda recibir consultas debería comunicarse fehacientemente a todo el personal de Télam y a la representación sindical quienes integran el mismo y las vías de comunicación.
Por otro lado, no queda claro si el equipo especializado tiene una composición fija, que abarque tanto a especialistas en violencia de género como en violencia laboral. Si es fija, en la reunión del 08 de octubre, no había nadie capacitado en violencia laboral.
Y si es variable tampoco quedaría claro para les trabajadores a quién deberían dirigirse.
Artículo 12.- Consultas: Cualquier integrante de Télam podrá realizar consulta al Equipo Especializado, cuando considere que esté atravesando alguna de las situaciones previstas en el artículo 5° del presente Protocolo; o haya tomado conocimiento de aquellas.
Toda persona que desarrolle tareas de conducción en Télam y tome conocimiento de una situación prevista en el artículo 5°, deberá informarla al Equipo Especializado a efectos de su intervención.
La dirección de correo electrónico equipo.violencia.laboral@telam.com.ar será utilizada a efectos de solicitar entrevista con el Equipo, además de la línea telefónica y/o otras herramientas que institucionalmente se dispongan a fin de facilitar la comunicación con el mismo.
Al momento desconocemos las vías de comunicación que posee el Comité y si se comunicó fehacientemente a cada trabajador/a el mail, teléfono u otra herramienta institucional.
3. Elaborar en cada caso que atienda un informe de lo actuado, el asesoramiento brindado, la evaluación de la situación, riesgos y alternativas de acciones preventivas y protectorias; que debe ser elevado al Comité de Equidad Laboral, con reserva de identidad.
Sobre el informe que el equipo especializado eleva al Comité, es necesario destacar que en la reunión del 08 de octubre que fue convocada a fin de recibir los informes del Equipo Especializado y dar cumplimiento a sus objetivos conforme Resolución N° 13/2020, sólo se brindó una explicación genérica con la cual resulta imposible ejercer el rol de veedor, explicando que esto se debía a la confidencialidad de los casos, motivo por el cual no se elevaba el informe por mail.
En este sentido, es imposible analizar el procedimiento respectivo, y que la propuesta sea condicionar el acceso al mismo mediante una consulta presencial. Así, entendemos que considerarán cumplida esta etapa, aún cuando la representación sindical no tuvo acceso a los informes.
La confidencialidad no se ve afectada de ninguna manera si el equipo especializado describe en cada caso los hechos, el asesoramiento brindado, la evaluación de la situación, riesgos y alternativas de acciones preventivas y protectorias, siempre sin consignar nombres o áreas de trabajo de las/os involucradas/os.
Por ejemplo, que un/a trabajador/a denunció que un/a compañero/a, jefe/a, etcétera lo/a agredió física o sexualmente, lo/a acosó presencial o telefónicamente, ejerció violencia psicológica, o que su superior se dirigió a él/ella mediante insultos, gritos o malos modos, o cualquier otro tipo de violencia.
Que, ante ello, el equipo especializado brindó X asesoramiento, cómo evaluó la situación, cuáles eran los riesgos y qué acciones preventivas y de protección consideró, informe que enviará a los miembros del Comité con antelación a la concreción de la reunión, para que con toda esa información los miembros del mismo puedan cumplir su función.
De no informarse los hechos, tampoco se podrán desarrollar campañas de concientización que ayuden a poner fin a los mismos y ni siquiera podremos confeccionar estadísticas sobre los mismos.
– Intervención del Comité
Artículo 13. d) Decisión. El Comité de Equidad Laboral evaluará los informes del Equipo Especializado y de acuerdo a ellos adoptará medidas en el marco de sus propias funciones teniendo en cuenta las necesidades y posibilidades institucionales, los principios rectores de este Protocolo y la normativa que da sustento al Programa Integral de Prevención y Erradicación de la Violencia Laboral y/o de Género en el ámbito de Télam S.E.
Con respecto a la evaluación del informe del Equipo especializado se reitera que para tomar una decisión y/o supervisar el procedimiento es necesario contar con la descripción de la sucesión de los hechos sin que se indique nombre ni área de trabajo.
– Medidas Protectorias
Artículo 14.- Medidas Protectorias: El Equipo Especializado de acuerdo a las circunstancias de cada caso que atienda y al diagnóstico realizado, podrá proponer la adopción de medidas protectorias y reparatorias para resguardar a las personas consultantes, previa conformidad de estas, con informe al Comité de Equidad Laboral en los términos del artículo 11 inciso 3), y al Directorio quien decidirá sobre su procedencia.
Sobre las medidas protectorias propuestas por el equipo especializado, dejamos constancia que al momento las mismas no fueron informadas a los miembros del Comité, al menos a la representación sindical. Esto no sucedió en ninguna de las cuatro denuncias que manifestaron haber recibido.
Además, sobre este tema se propone incluir en el protocolo la siguiente cláusula:
Criterios para la adopción de las medidas de protección. Se considerarán como factores para determinar las medidas que deben implementarse los siguientes:
1. La naturaleza de los hechos denunciados:
a) Grado de violencia del o los incidentes;
b) Duración y frecuencia del o los incidentes;
c) Si el trato discriminatorio u hostigamiento es ambiental, verbal, físico o sexual.
2. Las relaciones de poder entre quien denuncia y la persona denunciada:
a) Si hay o no abuso de autoridad, y
– Contradicción consulta/denuncia
Artículo 12.- Consultas: Cualquier integrante de Télam podrá realizar consulta al Equipo Especializado, cuando considere que esté atravesando alguna de las situaciones previstas en el artículo 5° del presente Protocolo; o haya tomado conocimiento de aquellas.
Artículo 13. Procedimiento:
a) Inicio de la intervención. Recibida la consulta el Equipo Especializado deberá iniciar la intervención y fijar dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, día y horario para realizar una entrevista con la persona consultante. El plazo solo podrá modificarse por razones relativas a la persona consultante, cuando fije la entrevista en un plazo posterior. Quienes participen en el tratamiento de las consultas o tomen conocimiento de ésas, deberán suscribir un acta compromiso de confidencialidad en el marco del procedimiento.
b) Entrevista. Las entrevistas que realicen los/as profesionales del Equipo Especializado se realizarán en las instalaciones destinadas a dicho fin garantizando los principios rectores para que puedan llevarse a cabo en un clima de privacidad e intimidad. Participarán los dos miembros del Equipo, quienes deberán escuchar atenta y asertivamente el relato de la persona adoptando una actitud contenedora y empática, evitando emitir juicios de valor o comentando situaciones análogas. El asesoramiento deberá ser integral, que permita explicar de manera sencilla y cordial las alternativas de acciones para abordar la situación.
Cuando en el desarrollo de la entrevista se detecten indicadores que puedan implicar la existencia de un delito penal o actos cuyo tratamiento exceda la órbita de actuación del presente Protocolo, el Equipo deberá asesorar a la persona consultante sobre la posibilidad de radicar la denuncia en sede judicial o administrativa según corresponda. En caso de formalizarse la misma, el Equipo deberá dar inmediato aviso al Comité de Equidad Laboral.
c) Acciones y Seguimiento. El Equipo especializado registrará lo actuado, articulará las medidas del caso, confeccionará y elevará el informe previsto en el artículo 11 inciso 3) de este Protocolo.
Artículo 16.- Denuncia: Cuando la persona entienda que está atravesando alguna de las situaciones previstas en el artículo 5° del presente Protocolo podrá formalizar una denuncia en Télam, que deberá dirigirla en forma escrita y en sobre cerrado al/ a la titular de la Gerencia de Recursos Humanos a efectos de instruir el circuito correspondiente al régimen disciplinario que integra dictamen de Asuntos Legales, intervención de la Gerencia General y decisión del Directorio.
La denuncia debe detallar los hechos, situaciones y circunstancias que describirían la violencia y es conveniente que sean detallados los datos de la o las personas a quien/es se refiere/n como hostigador/es y el área a la que pertenecen.
El texto marca una contradicción porque describe un procedimiento en base a la consulta que recibe el equipo especializado (artículo 13), pero indica que las denuncias las recibe la Gerencia de Recursos Humanos para instruir el circuito correspondiente al régimen disciplinario que integra dictamen de Asuntos Legales, intervención de la Gerencia General y decisión del Directorio (artículo 16).
Aquí es donde se genera la contradicción. ¿El equipo especializado de quién recibe la denuncia? ¿Del/la trabajador/a o de la Gerencia de Recursos Humanos?
En este sentido, el artículo 13 debería decir: una vez recibida la consulta o denuncia. Mientras que en el artículo 16 debería consignarse que formalizada la denuncia ante la Gerencia de Recursos Humanos esta la elevará al Equipo Especializado para su intervención.
Cabe señalar, que la redacción actual del artículo 16 indica que, recibida la denuncia, el titular de la Gerencia de Recursos Humanos instruirá el circuito del régimen disciplinario, es decir, dará curso a Legales para determinar una medida disciplinaria sin previa intervención del equipo especializado.
Además, el procedimiento tiene que incluir los plazos de concreción del mismo, fijar pautas de tiempo para cada paso, desde que se recibe la denuncia, se hace la entrevista, en cuánto tiempo el equipo especializado debe elevar el informe al Comité, etc. Sino, se corre el riesgo de que se prolongue demasiado el proceso y se perjudique a alguna de las partes involucradas.
Por otro lado, se propone incluir la siguiente cláusula:
Falsa denuncia: El Directorio tomará las medidas disciplinarias que considere pertinentes en el caso de comprobarse la falsedad de una denuncia.
Motiva esta propuesta el hecho de que el presente protocolo aborda no sólo la violencia de género sino también la laboral, motivo por el cual, para evitar falsas acusaciones es necesario que todes tengan en consideración este punto.
– Separación del cargo:
Artículo 15.- Separación del lugar de trabajo: De acuerdo a las características de los hechos involucrados en el caso, en la hipótesis de compartir el/la denunciante el lugar de trabajo con la persona presuntamente agresora, se podrá disponer de manera preventiva, el traslado del presunto agresor hacia otra área o disponer el cambio de horario y/o turno de forma transitoria o definitiva, de modo de apartarlo de todo contacto con la víctima en el ámbito de trabajo.
La separación del cargo sólo puede darse de forma preventiva y transitoria hasta tanto se sustancie el procedimiento respectivo si la gravedad del caso lo amerita, pero no puede ser definitivo sino logra comprobarse la veracidad de la denuncia. También debe contemplarse que la denunciante tiene la posibilidad de solicitar el cambio de área si considera que de esta forma mejorará su situación.
Aquí radica la importancia de establecer con precisión los plazos cada paso o etapa, contemplando el derecho a defensa, para no perjudicar a ningún trabajador o trabajadora con un procedimiento que se prolongue eternamente en el tiempo.
– Lineamientos para la igualdad de género en las Empresas y Sociedades del Estado
La Decisión Administrativa 1744/2020, del 24 de septiembre, estableció los lineamientos para la igualdad de género en las Empresas y Sociedades del Estado, páralo cual propone:
«Impulsar la creación de un área especializada en género y diversidad a cargo de la confección de un plan de trabajo que contemple los lineamientos descriptos en el presente documento».
Además, promover en el área de género un sector conformado por personal capacitado para contener y asesorar a las mujeres y a las personas LGBTI+ víctimas de violencia en el ámbito laboral.
Al momento esto aún no sucede en Télam, por lo cual, consideramos que debería crearse y establecer en el organigrama un área específica, en lugar de dejar dicha función en el/la titular de la Gerencia de Recursos Humanos. En todo caso, institucionalizar al Equipo Especializado en un área concreta dentro del organigrama de la empresa.
La decisión administrativa también recomienda:
- Desarrollar un sistema de comunicación institucional interno de información y sensibilización sobre la igualdad de género que incluya las medidas adoptadas y resultados obtenidos.
- Promover la paridad de género en todas las áreas de la empresa.
- Realizar un relevamiento de cantidad de mujeres y de personas LGBTI+ por área, y que ocupan puestos jerárquicos.
- Realizar un relevamiento de cantidad de mujeres y de personas LGBTI+ que fueron ascendidas durante los últimos CUATRO (4) años.
- Impulsar la participación de personas LGBTI+ en los espacios de toma de decisión y en puestos de jerarquía.
- Brindar una oferta formativa interna que facilite a las mujeres y a las personas LGBTI+ el acceso a puestos de trabajo donde se encuentren sub-representadas, focalizando en aquellos puestos de mayor responsabilidad.
- Promover el acceso y la estabilidad laboral de personas transgénero y travestis a través de políticas inclusivas con base en la formación y en la capacitación de las áreas de Recursos Humanos, que contribuyan a erradicar las barreras de discriminación, transfobias/transodio y violencia laboral.
- Fomentar la publicación de vacantes laborales en los canales oficiales que cada empresa determine, con perspectiva de género e inclusión integral, publicitadas de manera visible y clara para garantizar los máximos niveles de participación posibles.
- Impulsar que las convocatorias permitan a los y las postulantes combinar las iniciales del nombre, el apellido completo, día y año de nacimiento y número de documento y el nombre de pila elegido por razones de identidad de género, de conformidad con la Ley N° 26.743.
– Apoyo y acompañamiento a personas en situación de riesgo por violencia por motivos de género
El Decreto 734/2020 creó el “PROGRAMA DE APOYO Y ACOMPAÑAMIENTO A PERSONAS EN SITUACIÓN DE RIESGO POR VIOLENCIA POR MOTIVOS DE GÉNERO” (ACOMPAÑAR), en el ámbito del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, con el objetivo de promover la autonomía de las mujeres y personas LGBTI+ que se encuentran en riesgo acreditado por situación de violencia por motivos de género, mediante el otorgamiento de una prestación económica y del fortalecimiento de redes de acompañamiento, destinado a cubrir los gastos esenciales de organización y desarrollo de un proyecto de vida autónomo y libre de violencias.
La prestación económica consiste en una suma de dinero no reintegrable, de carácter personal, no renovable y no contributiva por el valor de UN (1) salario mínimo vital y móvil, que se abonará durante SEIS (6) períodos mensuales consecutivos, a las mujeres y personas LGBTI+ en situación de riesgo acreditada por violencia por motivos de género, de conformidad con lo que se establece en el presente.
En este sentido, la prestación que otorga el PROGRAMA “ACOMPAÑAR” resulta incompatible con el goce por parte de la persona postulante de:
a. Ingresos por trabajo en relación de dependencia registrado en el sector público o privado; monotributo; y régimen de autónomos, excepto la compatibilidad establecida en el ARTÍCULO 6° incisos d) y f) del presente; entre otros ítems.
Es decir, este programa no alcanza a las trabajadoras ni personas LGBTI+ de Télam, motivo por el cual solicitamos la incorporación de esta ayuda económica en una cláusula de la negociación colectiva, al igual que regular el procedimiento para hacer efectivo el derecho preferente de las víctimas de violencia de género a ocupar un puesto de trabajo vacante. Algo que al momento Télam no quiso tratar en la negociación colectiva.
La Negociación Colectiva juega un papel muy importante respecto al tratamiento que debe darse en el lugar de trabajo a los casos de la violencia de género y laboral que afecten a les trabajadores, por lo cual, el actual Directorio junto al SITRAPREN tienen la oportunidad de hacer historia en pos del beneficio de les trabajadores de Télam, generando una herramienta con la cual su cumplimiento no quedará supeditado a quienes ejerzan la conducción de la Agencia con el paso de los años.
Si bien al momento el Directorio negó tratar estos temas en la negociación colectiva, esperamos revea su postura para la próxima audiencia a desarrollarse el 06 de enero.
Esta misma línea de acción plantea el Convenio 190 de la OIT en su artículo 12, cuando señala “Las disposiciones de este Convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional, así como a través de convenios colectivos”.
Además, la recomendación 206 de la OIT manifiesta que:
- Los Miembros deberían velar por que todos los trabajadores y todos los empleadores, incluidos aquellos en los sectores, ocupaciones y modalidades de trabajo que están más expuestos a la violencia y el acoso, disfruten plenamente de la libertad sindical y del reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva de conformidad con el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).
- Los Miembros deberían adoptar medidas apropiadas a fin de:
- a) fomentar el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva a todos los niveles como medio para prevenir y abordar la violencia y el acoso y, en la medida de lo posible, mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo, y
- b) apoyar dicha negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las tendencias y buenas prácticas con respecto al proceso de negociación y al contenido de los convenios colectivos.
- – 5. Los Miembros deberían velar por que las disposiciones sobre violencia y acoso contenidas en la legislación y las políticas nacionales tengan en cuenta los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo sobre igualdad y no discriminación, como el Convenio (núm. 100) y la Recomendación (núm. 90) sobre igualdad de remuneración, 1951, y el Convenio (núm. 111) y la Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, así como otros instrumentos pertinentes.
- Los Miembros deberían especificar en la legislación, según proceda, que los trabajadores y sus representantes deberían participar en la elaboración, la aplicación y el seguimiento de la política del lugar de trabajo mencionada en el artículo 9, a), del Convenio, y dicha política debería:
- a) afirmar que la violencia y el acoso no serán tolerados;
- b) establecer programas de prevención de la violencia y el acoso, si procede, con objetivos medibles;
- c) definir los derechos y las obligaciones de los trabajadores y del empleador;
- d) contener información sobre los procedimientos de presentación de quejas e investigación;
- e) prever que todas las comunicaciones internas y externas relacionadas con incidentes de violencia y acoso se tengan debidamente en consideración y se adopten las medidas que correspondan;
- f) definir el derecho de las personas a la privacidad y la confidencialidad, como se establece en el artículo 10, c), del Convenio, manteniendo un equilibrio con el derecho de los trabajadores a estar informados de todos los riesgos, y
- g) incluir medidas de protección de los denunciantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias.
Por todo lo que manifestamos, alertamos a les trabajadores y esperamos que finalmente las autoridades consideren estas observaciones para revertir las inconsistencias indicadas y poder incorporar el protocolo en la negociación colectiva que aún no está cerrada.
Comisión Directiva
2016-2021
Buenos Aires, 29 de diciembre de 2020